Удержать специалистов только с помощью материального стимулирования становиться все сложнее. При несовершенной системе мотивации увеличивается текучесть кадров, и нередко будущее организации оказывается под угрозой. Сотрудники будут работать лишь при условии удовлетворения свих потребностей, а они далеко не всегда выражаются исключительно в деньгах. Для работников важна еще и стабильность организации, уверенность в ее, а значит и в своем, будущем. Специалисты хотят иметь возможность реализовать свои интересы и чувствовать значимость своей работы.

При контролируемой текучести кадров открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста
оставшихся (лучших) сотрудников, это может стать для них дополнительным стимулом.

Проанализировав причины ухода людей и внеся соответствующие изменения в деятельность организации, можно
не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника. А если
научиться контролировать этот процесс, то появится возможность избавиться от аутсайдеров и привлечь людей с
новыми взглядами.

Нормальная текучесть в производственной сфере — около 10%, но в условиях активного роста и развития организации, когда происходит массовый найм персонала, допускается и 20%. Для управленческого состава производственных подразделений период эффективности может длиться годами. Здесь нормальный уровень текучести должен быть ниже 5%. В розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%, этот уровень достигается за счет текучести торговых представителей и менеджеров по продажам.

В гостинично-ресторанном бизнесе самый высокий процент текучести — 80%, и это нормально.

Но если уж текучести не избежать, можно попробовать взять ее под контроль: ввести аттестацию, делать периодическую оценку персонала, чтобы определять уровень специалистов, регулярно проводить опросы об удовлетворенности сотрудников работой. И тогда, вполне вероятно, вам станет проще отслеживать тенденции текучести персонала.